Leadership et collaborateurs au 21è siècle.

Le monde a grandement évolué ces dernières décennies. 

De 3.5 milliards d’âmes en 1970, nous sommes passés à 4.5 milliards en 1985 pour finir à presque 8 milliards à l’aube de l’année 2020.


L’arrivée des fastfoods, des drive-markets, d’Internet, puis des réseaux sociaux, tout bouge, tout va vite, très vite, parfois même trop vite.

La vision du management et du leadership doit elle aussi changer pour s’adapter.


Sans être dans le jugement, force est de constater que de nos jours, certains managers continuent de fonctionner avec une vision du management et des process datant du siècle dernier.

Nous sommes 8 milliards de personnes avec certainement 8 milliards de visions du leadership différentes. Cependant, avec l’arrivée des neurosciences dans notre vie de tous les jours et la conscientisation qui va avec, le management a changé et l’on ne peut plus « manager » maintenant de la même façon que dans les années 80-90, de par les outils qui sont différents mais aussi de par les profils des nouvelles générations de managers ou de collaborateurs qui ne « voient » pas le monde de la même façon.

Le leadership qui y est lié s’adapte donc à cette évolution de notre conscientisation.

Nous sommes donc 8 milliards, avec tout autant de vécus, qu’ils soient émotionnels, traumatiques, médicaux, … différents, et donc 8 milliards de visions différentes.

Notre capacité d’adaptation, qu’elle soit émotionnelle, physique, posturale dans nos environnements de travail (postes dédiés, open spaces, télétravail ou walking-desk) sont liés à ce vécu.

Nos schémas neuro-émotionnels, nos voies neuronales, sont déterminés par notre vie, notre ressenti, notre vécu.

On ne peut pas manager de nos jours de la même façon des personnes qui ont des vécus et des adaptations différentes.

Le leadership actuel doit tenir compte du fait que ce n’est plus seulement qu’au collaborateur de s’adapter à son management, mais c’est tout autant au manager de s’adapter à ses collaborateurs, d’autant que ces derniers se comportent de plus en plus comme des clients.

Le leader du 21è siècle doit comprendre que pour avancer tous ensembles, dans la même direction, il doit s’adapter et permettre à ses collaborateurs de pouvoir accéder à leur propre bonheur dans leur travail, au travers de leurs schémas neuro-posturo-émotionnels.


Il doit prendre conscience qu’il existe une différence significative entre bonheur AU travail (un bon leader) et bonheur DANS le travail (un excellent leader).

Nous entendons toutes et tous de plus en plus parler de bonheur au travail, de CHO et surtout de plus en plus de managers lèvent les boucliers et s’élèvent contre le fait d’avoir le devoir et la responsabilité de rendre leurs collaborateurs heureux

Nous devons comprendre que ce n’est en aucun cas le devoir d’un manager de rendre ses collaborateurs heureux. Son devoir est de faire en sorte d’apporter les meilleures conditions de travail, en respectant les directives de Qualité de Vie au Travail. 

On ne peut pas rendre quelqu’un heureux malgré lui.

Par contre, on peut mettre en place des process qui peuvent l’aider, s’il en éprouve le besoin, d’accéder à son droit au bonheur.

La différence peut paraitre infime, mais le bonheur est très personnel et toutes les études réalisées en France comme aux Etats-Unis démontrent que les conditions de vie personnelles impactent grandement la capacité des salariés à s’adapter aux contraintes professionnelles.

Un bon leader sera donc attaché au confort et à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. C’est ce que j’appellerai le bonheur AU travail. Mais nous le savons tous, ces acquis de QVT deviennent TRÈS rapidement des acquis, une normalité. C’est normal, nos hormones du bonheur ont une action éphémère.

L’excellent leader quant à lui, fera en sorte d’apporter en plus de cela des outils, des visions, des moyens pour permettre aux salariés de pouvoir exprimer son droit au Bonheur, s’il le souhaite. Il lui permettra d’accéder à des outils au travers notamment de formations qui lui permettront de changer son prisme, sa vision de SA réalité, ce qui impactera non seulement sa vie professionnelle, mais aussi sa vie personnelle. C’est ce que j’appelle le bonheur DANS son travail.

C’est ainsi que l’on observe de plus en plus de managers organiser des formations en Neuromanagement, en gestion du stress et neurosciences, faire venir des praticiens (EMDR, FDB, …) ou encore organiser des séances en entreprise de méditation (mindfulness ou heartfulness) afin de faire lâcher des schémas émotionnels (voies neuronales) qui deviendront perturbateurs dès lors que le salarié sera sous pression.

Nous observerons de même de plus en plus de leader adapter les espaces de travail en fonction des schémas neuro-hormonaux de leurs collaborateurs.

Pour exemple, quelqu’un qui fonctionne sous prédominance Acetylcholine (les créatifs, web designers ou autres) seront très mal à l’aise dans les open spaces cherchant plutôt à être dans « leur bulle » pour créer. Si l’on fait travailler un créatif dans un open space non dédié, on sera certain qu’il ne sera jamais performant. 

Bref, autant d’outils qui permettront non plus au salarié d’être heureux au travail, mais d’avoir la capacité d’être pleinement épanoui DANS son travail.

Pour finir, j’aimerai vous parler de la métaphore de l’orange.

Si vous pressez une orange, il sortira de cette orange du jus. Mais pas du jus de fraise ou de pomme. Non, il sortira du jus d’orange.

Si vous mettez une personne sous pression, que cette pression soit positive ou négative, il ne sortira de cette personne que ce qu’il y a en elle. S’il sort du stress, du mal-être ou des inflammations, c’est qu’ils sont en elle. 

Les autres, les évènements, les circonstances, les contraintes ne sont que le presse-agrumes.

A nous, en tant que leaders de faire en sorte d’apporter à nos collaborateurs les outils qui leurs permettront d’évacuer tout ce négatif d’eux afin que la pression qu’ils subissent ne fasse sortir que le meilleur d’eux-mêmes.

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